أسباب فشل المنظمات في تحقيق الاستراتيجية
يونيو 25, 2022
ما هي الأهداف الاستراتيجية
يونيو 25, 2022مقاومة التغيير لتنفيذ الاستراتيجية وأسباب مقاومة التغيير و استراتيجيات إدارة التغيير و التعامل مع مقاومة و لمعالجة مقاومة التغيير و التغيير التنظيمي ووضع استراتيجيات لمعالجة و التغلب على مقاومة التغيير
أن مقاومة التغيير هي امتناع الأفراد داخل المنظمة عن التغيير أو عدم الامتثال له بالدرجة المناسبة والركون إلى المحافظة على الوضع القائم. وتعد تعبيراً ظاهرياً أو باطنياً لردود الفعل الرافضة للتغيير ويكون والتعبير عن الرفض بمختلف الأشكال كإجراءات مناقضة لعمليات التغيير.
مفهوم مقاومة التغير
تعني مقاومة التغيير امتناع الموظفين عن التغيير او عدم الامتثال له بالدرجة المناسبة والركون الى الاوضاع القديمة القائمة.
قد تأخذ المقاومة شكلا اخر كأن يقوم الافراد بإجراءات مناقضة او مناهضة لعملية التغيير.
قد تكون المقاومة ايجابية عندما يكون التغيير المقترح سلبياً، أي عندما تكون الفوائد المحققة منه اقل من التكاليف المدفوعة.
وتكون المقاومة سلبية عندما تكون نتائج التغيير ايجابية ومردودها على الافراد والمنظمة كبير مقارنة بتكاليفها.
المظاهر السلوكية لمقاومة التغيير
1- السلوك الدفاعي العلني: يتمثل في الاضطرابات و تباطؤ الانتاج او زيادة الاخطاء، او الرفض والمعارضة الشديدة وقد تنتهي بالاستقالة وترك العمل.
2- السلوك الدفاعي الضمني او المستتر: يتمثل في ضعف الولاء للمنظمة وفقدان الدافعية للعمل، مع بروز ظاهرة التأخير والتأجيل والتناسي فالانسحاب.
3- الاستسلام: دون مناقشة للقيم والمهارات الجديدة مما يتطلب زيادة وقت التعلم والتدريب والتمارض وعدم الرضا بشكل عام
أسباب مقاومة التغيير
انعدام الاستقرار النفسي والطمأنينة: التغيير يتطلب تغييرا في المناهج والأساليب وهو ما يعتبر تهديدا للأمن النفسي للأفراد اللذين لا يجدون ضرورة في التغيير.
توقع الخسارة: غالبا ما يتوقع المعنيون بالتغيير ان هدف الادارة من التغيير ليس بالضرورة التطوير بل دوافع اخرى غير مصرح بها قد تود عليهم بالضرر.
التخوفات الاقتصادية: هنا يعتقد الفرد المقاوم ان التغيير يهدر دخله لان التغييرات الجديدة تتطلب تغير معدلات الدخل وميزانيات الاعمال.
القلق الاجتماعي: التغيير قد يولد تخوفا من المجهول عند بعض الافراد ما يؤدي الى فك ارتباط حالي مع افراد مرغوبين، وتأسيس ارتباطات جديدة غير مأمونة.
الخوف من ان يؤدي التغيير الى تعلم مهارات جديدة وتجميد مهارات مكتسبة، فضلا عن ما قد تبديل المواقع والأدوار والأمكنة والدوائر والمسؤوليات.
العوامل التي تزيد من مقاومة التغيير
فرض التغيير على الافراد : اللذين يرونه تهديدا لمراكزهم وسلطاتهم بعكس التغيير الذي يتم بناءاً على طلبهم.
التنظيم غير الرسمي ودوره في تقوية المقاومة للتغيير: حيث يعتمد على إثارة الشكوك في نوايا الإدارة وإبراز الاحتمالات السلبية المترتبة على التغيير.
تشكيل رأي جماعي ضد التغيير: حيث ان المقاومة الجماعية للتغيير اقوى من مقاومة الافراد لان تأثير التغيير على الجماعات اقوى من تأثيره على الافراد.
التنفيذ السيء لعملية التغيير؛
فمهما كان حجم التغيير الذي تحاول الإدارة القيام به لا بد أن يتم وضع خطة واقعية وقابلة للقياس والمتابعة، وقد يتفق الموظفون مع جوهر التغيير ويعارضون الآلية والطريقة، وتشمل الأخطاء الشائعة في تنفيذ عملية التغيير:
التغيير بشكل مفاجئ ودفعةً واحدة دون التمهيد أو تجزئة عملية التغيير.
محاولة فرض التغيير بشكل تعسفي على الموظفين وأعضاء المؤسسة.
اختيار توقيت سيء للتغيير.
تكليف أشخاص غير مؤهلين -ومعروف عنهم عدم أهليتهم- بإدارة عملية التغيير.
وجود تاريخ للإدارة مع التغييرات العشوائية والتراجع عن التغيير، ما يجعل الموظفين ينظرون إلى التغيير في المؤسسة كموجة مؤقتة سرعان ما تنحسر.
إعلان تغيير غير واضح وغير مفهوم للجميع.
تجاهل أهلية الموظفين لقيادة المرحلة المقبلة.
القدرات المؤسسية على إدارة التغيير
تعد القدرات المؤسسية على إدارة التغيير مهارة أساسية تنظيمية توفر التميز التنافسي والقدرة على التكيف الفعال مع العالم الدائم التَغَيُّر. وإن القدرات المؤسسية على إدارة التغيير تعني دمج إدارة التغيير الفعالة في أدوار المنظمة وهياكلها وإجراءاتها ومشاريعها وكفاءاتها القيادية. ويتم تطبيق عمليات إدارة التغيير على المبادرات بشكلٍ مُتسق وفَعَّال، حيث يمتلك القادة المهارات اللازمة لتوجيه فِرق العمل خلال التغيير، وحيث يعرف الموظفون ما يمكن أن يطلبوه ليكونوا ناجحين.
إن النتيجة النهائية لقدرات المؤسسة على إدارة التغيير هي قيام الأفراد بتبني التغيير بسرعة وفعالية أكبر، وجعل المنظمات قادرة على الاستجابة السريعة لتغيرات السوق، وتبني المبادرات الإستراتيجية، واعتماد تقنيات جديدة بسرعة أكبر ومع تأثير أقل على الإنتاجية. علماً بأن هذه القدرة لا تتوفر مصادفةً، بل تتطلب نهجاً استراتيجيا لتضمين إدارة التغيير عبر المنظمة
وأما عن مفهوم مقاومة التغيير التنظيمي في المؤسسات
فهو مصطلح يشير إلى رفض الموظفين العلني أو السري للتغييرات التي تعلن عنها الإدارة لاعتقادهم أن هذه التغييرات تتعارض مع مصالحهم الشخصية أو المصلحة العامة، وقد يعبر الموظفون عن مقاومة التغيير بشكل فردي أو جماعي، سري أو علني، ومن خلال أنشطة باردة أو عدوانية أو خجولة
وتعتبر مقاومة التغيير المسؤول الرئيسي عن فشل أكثر من ثلث استراتيجيات تطوير المؤسسات الكبرى، وفي هذا السياق ظهرت دراسة إدارة التغيير كمجال حيوي للبحث والتجربة في بيئات العمل لمساعدة الإدارة على تبني الاستراتيجيات الملائمة لإدارة التغيير ومواجهة مقاومة التغيير لدى الموظفين.
ﺍﺩﺍﺭﺓ و الخطة و في إستراتيجية #حالة #ادارة #التغلب#تخطيط #تحديد
